能力開発の為のアセスメント・センター(1)

アセスメント・センターの目的として能力開発に活用される場合があると、前回の投稿で記述した。ここでは、能力開発という側面をより掘り下げていく。

仮に面接演習、インバスケット演習という二つの演習を使用して能力開発型のアセスメント・センターを実施したとすると、受講生は結果として、ディメンジョンに基づいた気づきを得ることになる。面接演習とインバスケット演習で見ることのできるディメンジョンは対人面と思考面という切り口で10個は少なくてもあるだろう。そうすると、得られる気づきは多岐に渡る。人によっては対人も駄目だし、思考面も駄目だという場合はあるだろう。実際、営業職であれば、対人面はある程度できて、思考面が人によるということによるが、例えばプログラマーやシステムエンジニアというような専門職は、対人面の評価、思考面の評価ともに低く出る可能性がある。なぜなら、アセスメント・センターでは、基本的には管理職の思考面をシュミレートとした演習になるため、専門職に日常的に要求されるものとは異なる頭の使い方が要求されるからである。結果として、結果を受け取った本人としては、自分の能力は低いと感じ、モチベーションを下げてしまう可能性がある。こういうことがあるため、評点を付ける際は、当受講生の平均値との比較のみにとどめておいて、他社平均との比較はしないように配慮することが多い。

能力開発の為のアセスメント・センター(2)へ続く

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